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Les conflits en entreprise : Comment les gérer ?

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Dans sa définition brute, le conflit désigne une situation de désaccord qui implique une ou plusieurs personnes ou des institutions lors d’une prise de décision. 

Leur objectivité et leur neutralité peuvent alors être remises en question. Il peut bien évidemment s’agir d’un conflit entre plusieurs salariés ou entre un salarié et son employeur. Dans ce genre de cas, la résolution du conflit se fait en trouvant une solution satisfaisante pour l’ensemble des acteurs impliqués. L’objectif est d’obtenir une solution dite “gagnant-gagnant”. 

À cet effet, plusieurs stratégies comprenant le compromis, l’accommodation, l’imposition, l’évitement peuvent entrer en jeu. 

Généralement, ce sont des stratégies mises en place par le management et d’autres solutions peuvent en faire partie comme notamment le management sensoriel ou encore le fait de désigner un collaborateur pour prévenir les conflits dans les équipes. Faisons le point immédiatement sur la gestion des conflits en entreprise. 

La nature des conflits en entreprise

Comme indiqué ci-dessus, les conflits sont assez fréquents dans le milieu de l’entreprise et ils peuvent détenir une incidence conséquente dans une institution. 

Habituellement, la nature d’un conflit peut être portée sur divers aspects tels que : 

  • Les méthodes utilisées dans une entreprise ; 
  • Un besoin de reconnaissance ; 
  • Un besoin d’heures supplémentaires pour accomplir certaines tâches ou au contraire avoir besoin de plus de temps pour se reposer ; 
  • Un besoin de ressources additionnelles pour un meilleur épanouissement ; 
  • Une “mauvaise” perception des faits (subjective) ; 
  • Un conflit d’opinion ou de génération. 

Quant aux conflits d’intérêts, ils résultent du partage et de l’application du pouvoir dans une entreprise. Sur cette page, vous pourrez retrouver différents cas de conflit d’intérêts. 

Dans tous les cas, le management a pour objectif de garder sa neutralité et de trouver un dénouement favorable entre les personnes impliquées. En somme, l’identification est le point de départ pour pouvoir mettre en place un bon système de prévention. 

La prévention des conflits en entreprise

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Dans le but de sécuriser les activités d’une entreprise, la gestion des conflits passe par la prévention. 

Lorsque le management réussit à maîtriser la naissance des conflits dans l’entreprise, cela évite surtout un ralentissement de la production et cela permet aussi de ne pas affecter la vie de l’entreprise ou la marque employeur. Parmi les méthodes utilisées, le management sensoriel et la délégation de pouvoir peuvent être appliqués.

Le management sensoriel

Cette technique a pour objectif d’encourager le bien-être individuel et collectif des salariés sur leur lieu de travail. 

Ainsi, les cinq sens de l’être humain dans l’environnement du travail au quotidien sont stimulés de la manière suivante : 

  • La vue : Par l’affichage de citations inspirantes dans les locaux ou encore par des couleurs vives.
  • Le toucher : Par une pratique sportive au travail comme des étirements musculaires chaque matin ou à travers une séance de yoga par semaine. 

L’ouïe, le goût et l’odorat sont aussi concernés et chaque management pourra déterminer les facteurs à mettre en pratique pour assurer le bien-être de ses employés au travail. Ainsi, une entreprise peut par exemple inclure tous ces dispositifs dans sa stratégie marketing.  

Le but est d’allier une stratégie marketing opérationnelle et stratégique comme vous pourrez le constater sur Spirale Digitale dans le but d’avoir des résultats précis (dans notre cas, il s’agira d’éviter les conflits). 

La délégation de pouvoir

Pour cette partie, certains managers désignent un collaborateur qui aura pour mission de s’occuper de la prévention des conflits

Cette méthode permet alors de mettre la personne choisie en totale immersion des équipes (ou d’une équipe) et d’avoir une compréhension profonde de sa dynamique. Elle va également permettre d’optimiser la démocratie en entreprise avec la nomination officielle d’un médiateur de conflits entre les équipes. Toutefois, cette personne devra être de confiance et il conviendra surtout de bien mesurer le niveau de responsabilité qui lui sera accordé.